기업의 교육훈련과 인적자원개발 - 인적자원개발을 위한 기업의 교육훈련 레포트

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기업의 교육훈련과 인적자원개발 - 인적자원개발을 위한 기업의 교육훈련

기업의 교육훈련과 인적자원개발 - 미리보기를 참고 바랍니다.

인적자원개발을 위한 기업의 교육훈련

1. 들어가며

‘구슬이 서말이라도 꿰어야 보배’,‘무쇠도 갈면 바늘된다’는 속담이 있다. 잘 알다시피 이러한 속담들의 겉뜻은 “아무리 좋은 것이라도 쓸모있게 만들어 놓아야 값어치가 있다” 또는 “아무리 어려운 일이라도 꾸준히 노력하면 이룰 수 있다”는 것이나, 진정 말하고자 하는 속뜻은 “‘조화’, ‘가공(加工)’,‘노력’의 중요성”이라 할 것이다. 즉 어떤 물질이 갖는 가치는 그 자체로서보다 그에 더하여지는 그 무엇의 외적 작용을 경유할 때 더욱 값져지며 또는 나아가 질적으로 전혀 다른 물질이 될 수 있다는 것이다.
그러면 이같은‘조화’,‘가공(加工)’,‘노력’등이 기업경영의 입장에서는 어떻게 해석될 수 있을까? 이제 중견기업이 성공적인 모집 및 선발관리를 통해 훌륭한 인재를 채용하였다고 치자. 그러나 그것만으로 모든 것이 끝난 것은 아니다. 유능한 인재의 채용만으로 조직의 경영성과가 담보되는 것은 아닌 것이다. 다시 말하면 아무리 훌륭한 인재를 채용하였다고 하더라도 그 인재에게 자신의 능력을 발휘할 수 없는 직무에 배치한다거나 적합한 교육기회를 제공함으로써 경력개발을 할 수 있도록 지원하지 않는다면 채용시의 빛났던 유능함이라도 어느 사이 시들어버리게 되는 것이다. 이같은 예는 영아나 유아시절 천재성을 인정받던 아이가 그 천재성을 지속·개발할 수 있는 적합한 교육을 받지 못한 결과 범재로 전락(?)해버리는 우리나라의 많은 경우와 유사하다.
‘교육’에 대해서라면‘학교 교육’을 비롯하여 아직도 많은 문제가 남아있기는 하지만 그럼에도 불구하고 가장 치열한 노력을 기울이는 분야가 ‘기업 교육’이 아닌가 생각된다.‘교육’을 단순한 ‘비용 지출’로 보아서는 안되며‘전략적 투자’의 개념으로 접근해야 한다는 개념 정립 및 체화, 실천에 이르기까지 기업이 기울인 노력이 그 얼마였던가!
결론적으로 앞서 말한 속담의 속뜻인 ‘조화’, ‘가공(加工)’,‘노력’등의 개념이 경영의 입장에서는‘조직화’,‘체계화’,‘교육’등에 해당된다고 할 수 있으며, 만일 이러한 것들이 특히 ‘교육’이 경영에 있어 필수적이라는 점을 느꼈다면 인적자원 개발관리의 반은 끝낸 셈이라고 하여도 무방하지 않을까 싶다. 뭐든지 ‘필요성’을 마음깊이 깨닫는 것으로부터 시작되며, 그 ‘깨달음’이 있은 후에는 어떤 방법으로든 해결책을 찾아 나서게 되어 있기 때문이다.

2. 교육의 목적

과거 산업경제시대에서는 종업원 개개인의 노하우(know how), 근면 등이 경영에 있어 중요한 역할을 하였다. 그러나 1990년대 이후 정보화를 매개로 지식의 창출 및 확산이 가속화됨에 따라 펼쳐진 지식정보화시대 또는 지식기반경제(Knowledge Based Economy)시대에서는 창조성(지식의 창출), 구성원 개인의 능력을 조직화·체계화(지식의 공유)하여 조직의 역량을 키우는 것(지식의 가공)이 기업의 생산성과 경쟁력에 직접 영향을 주는 결정적 요인이 되었다. 지식기반산업이란 지식을 활용하여 부가가치를 창출하는 산업을 말하며 다시 말하여 정보, 기술, 아이디어 등 지식의 활용이 핵심이 되는 산업을 의미한다. 이는 반드시 첨단기술산업이 아니더라도 지식이 생산과정에 개입됨으로써 부가가치를 높이는 산업이라는 뜻이다.
우리나라의 경우도 최근 지식기반산업의 비중이 증가하고 있을 뿐만 아니라 기존 산업의 지식산업화·지식집약화가 진전되고 있으며, 이에 따라 지식이나 기술의 진보가 경제성장에 기여하는 비중이 크게 증가하고 전문지식과 창의력을 갖춘 지식근로자에 대한 수요가 증대하고 있다. 즉, 경제사회의 패러다임이 변화하면서 사회 또는 기업이 구성원 개인에게 요구하는 능력 또한 변화하고 있으며, 이는 과거 산업경제시대에는 근력에 기초한 기술(action-based skills)이나 지식의 단순 수용이 필요로 되는 핵심능력이었다면 현 지식기반경제시대에는 다양성과 유연성을 추구하는 지적 역량(intellectual competences)이 필요 핵심능력으로 간주되고 있는 것이다.
또한 이와 같이 핵심역량의 내용이 변화하는 데에 따라 인적자원개발(human resource development), 교육훈련 등에 대한 재정의가 필요하게 되었는데, 즉 ‘교육훈련’은 과거와 같이 단순한 지식의 습득에서 그치는 것이 아니라 지식활용적 지식과 창의력 등 새로운 지식을 창출할 수 있는 능력의 ‘학습’으로 전환되고 있으며, 또한 교육훈련의 방법 또한 자율성과 참여를 보장하는 데에로 초점이 맞추어지고 있다.

3. 교육훈련 계획시 유의점

교육훈련을 계획할 때 반드시 염두에 두어야 할 사항은 다음과 같다.
첫째, 교육은 반드시 성과 지향적 교육이어야 한다는 점이다. 즉 무작정의 교육, 행사성 교육, 교육을 위한 교육 등 무지향적이고 맹목적인 교육은 지양되어야 할 것이다. 이를 위해서는 현재 회사의 경영환경과 회사가 직면하고 있는 당면 과제는 무엇인가를 먼저 파악해야 할 것이다. 또한 교육을 ‘비용’이 아닌 ‘투자’로 접근하는 한 자본과 인력 등 대부분의 면에서 대기업에 비하여 열악한 조건에 처하여 있는 중소·중견기업의 경우 오히려 보다 치밀한 교육목표를 상정하여 맞춤식 직무교육을 시행함으로써 그 효율을 높여야 할 것이다. 그러나 성과 지향적 교육은 그와 동시에 구성원 개인의 가치를 높이는 교육이어야 한다는 점, 교육의 성과는 단기에 나타나지 않는 경우도 많다는 점 또한 잊어서는 안될 것이다.
둘째, 무분별하게 시스템만을 도입하는 데 급급하지 말아야 할 것이다. 흔히 말하듯이 제도가 아무리 좋아도 제대로 운용하지 못한다면 이는 시간과 돈, 인력의 낭비만 초래할 뿐이기 때문이다. 이같은 예는 직능자격제도, 연봉제 등 과거 너나 할 것 없이 유행처럼 시스템을 도입했지만 별다른 성과를 거두지 못한 데에서도 잘 알 수 있다. 특히 중소기업의 경우 대기업에서 성공했다는 이유만으로 교육시스템을 그대로 베끼는 식의 교육훈련은 과다한 비용지출만 초래할 뿐이다. 따라서 교육훈련제도를 마련할 때에는 기업문화에 적합한지, 제도를 계속 운용할 수 있는 능력이 있는지 여부 등을 고려하여야 할 것이다.
셋째, 핵심인


자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11009839&sid=ddangkung&key=